Orientering 1, Danske Medier Arbejdsgiver
Østre Landsret har tidligere på året taget stilling til, hvorvidt en driftschef havde udsat flere medarbejdere for seksuel chikane og chikane efter forskelsbehandlingsloven. I dommen blev det ligeledes vurderet, om overvågning af medarbejderne var i strid med den på daværende tidspunkt gældende persondatalov.
Sagen kort
Sagen var anlagt på vegne af tre tidligere ansatte i en fastfoodkæde, to kvinder og en mand, hvoraf manden og den ene af kvinderne var af anden etnisk herkomst end dansk. Sagen var anlagt mod både virksomhedens driftschef og virksomheden selv. Parterne i sagen var enige om, at der var identifikation mellem driftschefen og virksomheden.
Seksuel chikane og chikane efter forskelsbehandlingsloven
Driftschefen var bl.a. blevet anklaget for at smyge sig op ad de kvindelige medarbejdere og tage dem på hofterne, når de stod ved kassen samt for at tage den ene af dem på brysterne. Sagsøgernes oplevelser kunne bekræftes af vidner blandt tidligere ansatte. Dog blev der i sagen også afgivet forklaring af vidner, der ikke havde observeret kvinderne blive udsat for sexchikane. Grundet afvigende forklaringerne blandt vidnerne fandt hverken byretten eller landsretten den påståede seksuelle chikane bevist og frifandt derfor driftschefen og arbejdsgiveren.
Driftschefen var ligeledes anklaget for at have udøvet chikane efter forskelsbehandlingsloven, ved at have omtalt og tiltalt de to sagsøgere med anden etnisk herkomst ved diskriminerende navne, herunder ”perker”, ”abekat”, ”gorilla” og ”grøntsag”. Landsretten dømte driftschefen for at have brugt betegnelsen ”perker” over for sagsøgerne. Landsretten udtalte, at betegnelsen er at anse som nedværdigende og krænkende efter en generel målestok. Sagsøgerne modtog på denne baggrund hver især en godtgørelse på 10.000 kr.
Overvågning af medarbejderne
Der var i den konkrete butik blevet sat videokameraer op af sikkerhedsmæssige årsager. Driftschefen forklarede i sagen, at han havde overvåget medarbejderne, både når han var i forretningen og via fjernovervågning på hans mobiltelefon. Derforuden havde han kontaktet medarbejderne via mobiltelefonen og rettet på deres adfærd på baggrund af observationerne via overvågningen.
Overvågningen blev både i by- og landsretten anset for at være ulovlig og i strid med dagældende persondatalov og ledelsesretten. Landsretten begrundede dette med, at arbejdsgiver/driftschef ikke havde godtgjort tilstrækkelige tungtvejende arbejdsmæssige eller sikkerhedsmæssige grunde til at iværksætte den pågældende overvågning. Landsretten fandt ikke grundlag for at tildele medarbejderen en godtgørelse eller erstatning efter erstatningsansvarsloven.
Det er dog ikke uset i praksis, at medarbejdere tildeles både godtgørelser og erstatning for tort, hvis de er blevet udsat for en retsstridig kontrolforanstaltning. I en sag fra 2007 blev en butiksmedarbejder videoovervåget fra arbejdsgiverens private bopæl og modtog påtale for sin adfærd vist på overvågningen. Medarbejderen modtog i det givne tilfælde en erstatning på 25.000 kr. for tort efter erstatningsansvarsloven. Arbejdsgiveren blev derudover pålagt en bod på 50.000 kr. for overtrædelse af aftalen mellem DA og FH om kontrolforanstaltninger (se nedenfor).
Aftale om kontrolforanstaltninger på DA/FH-området
Virksomheden i dommen fra Østre Landsret er ikke medlem af DA. På DA/FH-området er kravene til kontrolforanstaltninger, herunder overvågning er af medarbejdere, samlet i en aftale, der fastsætter, hvornår og hvordan kontrolforanstaltninger kan indføres. Af aftalen fremgår følgende betingelser, som skal være opfyldt, for at en kontrolforanstaltning kan iværksættes:
- Den skal være sagligt begrundet i driftsmæssige årsager og have et fornuftigt formål.
- Den må ikke være krænkende for medarbejderne eller forvolde dem tab og/eller nævneværdige ulemper.
- Den skal indrettes således, at der er et rimeligt forhold mellem formål og midler.
- Den skal kunne prøves fagretligt.
- Virksomheden skal underrette medarbejderne om kontrolforanstaltningen senest seks uger inden den iværksættes. Der kan ske underretning efterfølgende, men kun hvis formålet med kontrolforanstaltningen vil gå tabt, hvis den ikke iværksættes straks.
Det kan derforuden udledes af Samarbejdsaftalen mellem DA og FH, at arbejdsgiveren er forpligtet til at drøfte de overordnede retningslinjer for indførelsen af kontrolforanstaltninger med virksomhedens samarbejdsudvalg. Dog er der alene tale om en forpligtelse til at informere og foretage en drøftelse med samarbejdsudvalget. I sidste ende tilkommer det arbejdsgiveren, i kraft af ledelsesretten, at indføre kontrolforanstaltningen. Det anbefales, at samarbejdsudvalget informeres om den påtænkte kontrolforanstaltning forud for igangsættelsen af underretningsfristen på seks uger.
DMA’s kommentarer
Østre Landsrets dom er udtryk for en konkret afgørelse, hvori bevisvurderingen er et centralt element. I forhold til den seksuelle chikane, så stilles der krav om, at medarbejderen kan bevise, i form af flere samstemmende vidneforklaringer, at dette er sket. Dommen viser derudover, at når der er tale påstået chikane efter forskelsbehandlingsloven, så vil dennes nedværdigende og krænkende karakter skulle vurderes ud fra en generel målestok.
Dommen viser endvidere, at berettiget videoovervågning forudsætter tungtvejende grunde, og at den skal være saglig. Den nye persondataforordning ændrer ikke ved disse krav. På DA/FH-området stilles der yderligere krav i forbindelse med iværksættelse af en kontrolforanstaltning med medfør af Aftalen om kontrolforanstaltninger, herunder bl.a. en specifik varslingsfrist af kontrolforanstaltningen på seks uger.
En ubegrundet og/eller usaglig kontrolforanstaltning vil ikke nødvendigvis udløse en godtgørelse eller erstatning til medarbejderen og bod til arbejdsgiveren, men det er sket i tidligere praksis.
Pi Aaen
Overenskomstkonsulent
paa@mediearbejdsgiverne.dk
Mobil: 30 43 33 13
Dir. nr.: 33 97 42 43
